MEJORES PERSONAS MEJORES PROCESOS

“No es posible tener buenos procesos, sin funcionarios Competentes”.

Una de las falencias y dificultades para el buen desempeño de las organizaciones es la consecución de personal “altamente calificado”  para el desempeño óptimo de los procesos. Entendiendo que es una necesidad básica y primordial de las empresas para el buen funcionamiento de las empresas, este objetivo muchas veces no se logra debido a no tener previamente definido los aspectos y requerimientos necesarios que debe tener el candidato a una cargo determinado. De igual manera sucede cuando la persona ya está vinculada a la organización y su puesto de trabajo, pero se observa que no se alcanzan altos niveles de desempeño.

El logro de los objetivos es una carrera que usted como empresario debe estar preparado a ganar, y es difícil ganar una carrera de fórmula 1 con un vehículo en regular estado. Mas claro ….

Definir  el perfil de los cargos es una actividad que debe realizarse con todo el detalle necesario con el fin de evitar inconvenientes posteriores, especialmente cuando se trata de la asignación de  responsabilidades.

A continuación presentamos una breve descripción de los principales aspectos a tener en cuenta para construir perfiles de cargos.

ASPECTOS BÁSICOS

Todos los cargos dentro de una organización deben estar definidos en función de:

EDUCACIÓN:

Nivel Académico certificado y acreditado y respaldado por instituciones de educación debidamente avaladas antes el Ministerio de Educación Nacional. (Educación Básica primaria, Secundaria, Técnico, Tecnólogo, Profesional, pos gradual. etc

FORMACIÓN:

Todos los estudios complementarios que contribuyen al mejoramiento de las competencias adquiridas en el nivel educativo.

Ejemplo: Un contador público, debería tener conocimientos adicionales certificados en temas tributarios, Normas Internacionales de Información Financiera, Auditoria, Revisoría Fiscal. Manejo complementarios en manejo de software especializados.

Los cursos no relacionados no deben ser tenidos en cuenta: Tarjetería en pergamino, Muñecas en Foamy, Guitarra básica, etc.

EXPERIENCIA:

Lo puede definir en meses o años, pero siempre teniendo en cuenta que sea relacionado con el cargo para el cual se va a contratar o se está desempeñando actualmente.

Siguiendo con el ejemplo del Auditor para el cual se requiere una experiencia de cinco (5) años:

Si el cargo es para ser auditor, lo ideal sería es que se haya desempeñado en esa actividad como Auditor en otras organizaciones o en otras firmas de Auditoria (siempre con soportes). Solo se deben contar los meses o años ejecutados en ese campo.

Aclarando que todo trabajo es digno y respetable, las experiencias anteriores en actividades que no estén relacionados con el ejercicio de Auditoria no deben ser tenidas en cuenta (mensajero, vendedor, cajero, domador de gatos, etc). Todas respetable pero no suman a la experiencia que se requiere.

HABILIDADES:

Qué condiciones especiales físicas o de comportamiento se requieren y se desea que tenga una persona para el buen desempeño de su función. Ejemplo Tolerancia, trabajo en equipo, Capacidad Analítica, Facilidad de Redacción de informes. Etc.

Se recomienda que todas ellas se identifiquen y se evalúen mediante entrevistas y pruebas Psicotécnicas al momento del ingreso. Periódicamente también se deben revisar.

PONDERACIÓN

Es importante tener en cuenta que todos los componentes del perfil, no tienen que tener el mismo peso específico, pues para algunos cargos el factor EDUCACIÓN Y FORMACIÓN puede ser más relevante que la EXPERIENCIA. Por el contrario, en algunos cargos la experiencia juega un papel importante, aun cuando no se requiera un nivel de escolaridad muy alto. Ejemplo en el sector del transporte, donde es común encontrar candidatos con bajo nivel de escolaridad (básica en muchos casos), pero con una experiencia en manejo en toda clase de vehículos superior a 30 años.

Construya una matriz de evaluación y realice una Medición inicial y no olvide realizar un seguimiento periódico a este ejercicio, por cuanto lo importante no es medir las falencias de las personas, sino medir su crecimiento dentro de la organización.

Los aspectos en los cuales se observen carencias en las personas son las que deben integrar en el plan de capacitación, de esta manera es más pertinente medir la eficacia de las mismas.

PLAN DE MEJORA

Un componente importante para las organizaciones es el logro de altos niveles de mejora y uno de los  aspectos que más debería mejorar es precisamente el nivel de competencia del personal. Las personas no deberían estancarse en el tiempo y las organizaciones no deberían permitir que las personas permanezcan indefinidamente en el mismo nivel de competencia.

Optimice el tiempo y el dinero que destina a la realización de capacitaciones enfocándose en los que realmente mejore el desempeño de las personas a su cargo. Desarrolle sentido de pertenencia.

La evaluación de los perfiles de los cargos no debe constituirse en una herramienta de evaluación de las personas, sino en un punto de inicio hacia el desarrollo de competencias para medir el crecimiento individual. Para evaluar el desempeño existen otros momentos y métodos.

Recuerde siempre que:

 “mejores personas ejecutan mejores procesos”.

JRTG